Demissão por justa causa: O que é preciso saber antes de demitir

O processo de demissão de um funcionário por justa causa é bem delicado e é necessário a se atentar a alguns critérios importantes. Em regra geral, a aplicação da justa causa, acontece quando o empregado comete alguma atitude que prejudica a empresa, onde, por consequência, o trabalhador perde uma série de benefícios.

A demissão por justa causa é algo de conhecimento da grande maioria das empresas e dos trabalhadores, mas mesmo assim gera muitas dúvidas por se tratar de algo delicado, e que, caso cometido injustamente abrirá caminhos para que o trabalhador recorra na justiça atrás de seus direitos.

Logo, caso você seja novato nesse cenário de demissão por justa causa, ou mesmo para quem quer conhecer um pouco mais sobre esse processo, explicaremos os pontos mais importantes sobre esse tipo de desligamento.

Processos para aplicação da justa causa

Quando falamos em demissão por justa causa, precisamos saber o que fazer de modo a evitar possíveis processos trabalhistas. Sendo assim, conheceremos alguns pontos extremamente importantes para todo o processo.

Saber quando de fato a demissão por justa causa é permitida

É necessário entender que a demissão por justa causa, não só é permitido como é garantido por lei, conforme o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Segundo o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estes são os motivos que podem permitir a empresa a demitir um funcionário por falta grave:

1. Ato de improbidade

Quando o empregado está agindo desonestamente ou por má-fé.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

Se refere a conduta ligada a atos que remetem à sexualidade (assédio sexual, a prática de gestos obscenos ou libidinosos, entre outros). Além de mau procedimento refere-se ao comportamento que não é aceito na sociedade.

3. Negociação habitual no ambiente de trabalho

É quando o trabalhador se aproveita de sua função para a coleta de clientes para si ou para outrem.

4. Condenação criminal do empregado

Quando o trabalhador é condenado criminalmente e não cabendo mais nenhum recurso, o empregador pode demiti-lo por justa causa.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções

O trabalhador desempenha suas funções com má vontade ou no famoso “de qualquer jeito”. A situação se caracteriza com o acúmulo de diversas condutas, que juntas, irão prejudicar o bom desempenho da empresa.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Quando o empregado possui problemas com o alcoolismo e que traz o hábito de frequentar o trabalho bêbado.

7. Violação de segredo da empresa

Para que a empresa possa justificar a justa causa sem ocorrer riscos de ação trabalhista é necessário unir dois requisitos:

Quando fica comprovado que o empregado agiu de má-fé ao repassar informações sigilosas do empregador;

o empregador precisa comprovar prejuízo em decorrência da atitude do funcionário.

8. Ato de indisciplina ou insubordinação

Quando o empregado descumpre regras verbais ou escritas da empresa, como, por exemplo, desrespeitar o vestuário exigido.

9. Abandono de emprego

Quando o trabalhador resolver não comparecer ao trabalho num período de 30 dias, o que caracterizará abandono de emprego.

10. Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa

Quando o trabalhador pratica ofensa física, moral, psicológica contra qualquer pessoa durante o período de trabalho.

11. Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos

É parecida com a situação anterior, porém, é quando o trabalhador ofende diretamente empregador ou aos superiores hierárquicos.

12. Prática constante de jogos de azar

Quando o trabalhador pratica jogos de azar no local de trabalho.

13. Atos atentatórios à segurança nacional

Quando fica comprovado através de inquérito administrativo, que o trabalhador cometeu atos atentatórios à segurança nacional, a dispensa por justa causa pode ser imediata.

14. Perda da habilitação profissional

É quando o empregado perde sua habilitação ou deixa de cumprir os requisitos estabelecidos em lei para o exercício de sua profissão, ele poderá ser demitido por justa causa.

Defina o grau de gravidade de maneira correta e justa

Quando falamos nos cuidados sobre a demissão da justa causa é ocorre, pois, na maioria das vezes os processos trabalhistas relativos à justa causa, procuram provar que a atitude foi indevida.

Sendo assim, para evitar esse tipo de situação, será necessário que o empregador seja assertivo no entendimento ao decidir pela demissão do trabalhador.

Sendo assim, análise a intenção do trabalhador, ou seja, quais são os motivos que tem levado o trabalhador a cometer esse tipo de atitude. Outro ponto que deverá ser analisado é a proporcionalidade, tendo em vista que a rescisão do contrato de trabalho só ocorre segundo determinação da lei, em casos graves, ou após uma série de avisos por parte da empresa.

Por fim, mas não menos importante, deverá ser analisado a imediatidade, ou seja, que a demissão se aplica naquele exato momento.

Dupla punição pode ser um erro

O que muitos empregadores precisam se atentar é a uma possível punição dupla. Para tentar exemplificar, imagine que o trabalhador sofreu uma suspensão por compartilhar informações confidenciais da empresa, nesse cenário o mesmo não pode ser demitido por justa causa pelo mesmo motivo.

O fato do exemplo ocorre porque se subentende que ao aplicar a primeira punição, o empregador já aplicou uma punição para a atitude do funcionário.

Por ventura, se o trabalhador não quiser assinar sua demissão por justa causa, a empresa deverá ler o documento na presença de duas testemunhas, em que estás assinarão um documento para que o mesmo seja válido perante a justiça, caso o trabalhador recorra ao judiciário.