1. Introdução
Em dezembro de 2016, o Governo Federal lançou uma proposta de reforma trabalhista que objetiva aprimorar e atualizar as relações de trabalho no Brasil. Essas propostas repercutem diretamente em alterações na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT e na Lei nº 6.019/1974 que trata do trabalho temporário. Diante disso, muitas empresas, profissionais de Recursos Humanos e a população, em geral, estão
preocupados com os impactos dessas mudanças e todos os pontos que poderão ser negociados diretamente entre empregadores e empregados. A própria administração federal alega que a
CLT precisa passar por uma atualização, já que não consegue mais acompanhar a evolução de vários setores da economia — como a área de tecnologia e engenharia, por exemplo, que passam por constantes transformações. Então, para te ajudar a compreender melhor as consequências de uma possível aprovação da reforma trabalhista, listamos neste
artigo os pontos mais importantes sobre o tema. Acompanhe e confira!
2. Conheça as propostas da reforma trabalhista
Como já dissemos, o Governo Federal lançou uma proposta de reforma trabalhista, que ainda precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional, com o objetivo de flexibilizar as leis do trabalho, viabilizar e simplificar a relação entre empregados e empregadores. Vamos, então, conhecer as mudanças contidas nessa reforma trabalhista e os principais impactos que ela causará na vida do trabalhador e das empresas, se aprovada:
2.1 Trabalho temporário
Segundo a nova redação, o
trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa de trabalho temporário ou diretamente a uma empresa tomadora de serviço ou cliente, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. Atualmente, os contratos de trabalho temporário no Brasil são de até 90 dias. Com a reforma, o contrato temporário passaria a ser de 120 dias, prorrogáveis por igual período. Ou seja, o trabalho temporário poderia se estender por até 8 meses. Para muitos, essa nova medida incrementaria a contratação de funcionários temporários — que podem ser dispensados com menor burocracia, tendo em vista o prazo estipulado para o contrato —, o que beneficiaria apenas as empresas. Por outro lado, principalmente em tempos de crise,
o trabalho temporário poderia ser interessante para o país, pois mais pessoas se manteriam economicamente ativas no mercado formal, movimentando a economia, baixando a inadimplência e a contração de dívidas pela população. Além disso, a nova lei anularia qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do trabalhador pela empresa tomadora
do serviço ao término do contrato temporário. E ainda, asseguraria ao trabalhador temporário os mesmos direitos previstos na CLT relativos aos trabalhadores em regime de prazo determinado (prazo certo). Contudo, é importante salientar que essa lei não seria válida para os empregados domésticos.
2.2 Trabalho em regime de tempo parcial
De acordo com a legislação atual, considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele que
não excede a jornada máxima de 25 horas semanais, com proibição da realização de horas extras. Nesse caso, o funcionário tem direito a férias limitadas a no máximo 18 dias no ano. Com a nova proposta prevista pelo Governo Federal, o trabalho com jornada parcial subiria para:
- 30 horas semanais, sem a possibilidade de realização de horas extras. Ou,
- 26 horas semanais, sendo permitidas até 6 horas extras semanais. As horas extras, nesse caso, devem ser pagas com acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal.
Se o contrato de trabalho em regime de tempo parcial for estabelecido com menos de 26 horas semanais, por exemplo 18 horas semanais, as horas extras também ficariam limitadas a 6 horas extras semanais. As férias do trabalhador a tempo parcial também seriam igualadas aos demais trabalhadores celetistas. Logo, com a nova proposta seriam de até
30 dias de férias no ano, com a possibilidade de negociação para converter um terço do período de férias em pecúnia (abono de férias).
2.3 Acordo Sindical válido como lei
Na legislação vigente, os acordos sindicais firmados entre as empresas e seus representantes podem discutir diversos pontos,
desde que nenhum deles se sobreponha aos termos da CLT. Mas, se a reforma for aprovada, isso mudaria, já que os acordos coletivos de trabalho definidos entre representantes e empresas poderiam ser priorizados em relação à CLT. Inclusive no que diz respeito à parcelamento de férias, jornada de trabalho e remuneração. Veja a seguir, o que poderia ser tratado em convenção ou acordo coletivo e ter força de lei.
2.3.1 Férias
A lei trabalhista brasileira assegura a todos os trabalhadores celetistas um período de descanso de 30 dias remunerados, a cada 12 meses de vigência do seu contrato de trabalho. De acordo com o Artigo 134 da CLT, o período de descanso deve ser gozado em sua totalidade salvo em casos excepcionais, como no caso de férias coletivas e na conversão de 1/3 do período em abono pecuniário. Mas, em nenhum dos casos o período de descanso pode ser inferior a 10 dias. Com a reforma trabalhista, isso mudaria: as férias poderiam ser divididas em até três períodos, desde que, ao menos, um deles tenha a duração de 2 semanas consecutivas. Desta forma, as férias poderiam ser usufruídas de uma forma mais vantajosa para empregadores e empregados, e atenderiam a negociação coletiva com força de lei.
2.3.2 Jornada de trabalho
Outro aspecto sobre o qual o acordo coletivo poderá se sobrepor à CLT diz respeito à jornada de trabalho, que, como dito anteriormente, poderia ser negociada entre o sindicato de trabalhadores e empresas. Hoje, a jornada de trabalho padrão brasileira é de 8 horas diárias, com acréscimo de 2 horas extras, seguindo um padrão semanal máximo de 44 horas semanais. Os empregados que trabalham 6 dias na semana podem fazer até 12 horas extras semanais. Com as mudanças previstas, o sindicato dos trabalhadores e empregadores poderiam pactuar sobre o cumprimento da jornada de trabalho, desde que atendam aos requisitos:
- Limite de jornada de trabalho de 12 horas diárias;
- Limite de 12 horas extras semanais;
- Intervalo intrajornada (para alimentação e descanso dentro da jornada diária) de no mínimo 30 minutos;
- Intervalo interjornada (entre os dias trabalhados) de no mínimo 11 horas;
- Limite de 220 horas mensais.
a) Limite da jornada de trabalho
Via de regra haveria a flexibilização do cumprimento da jornada de trabalho, mas os requisitos elencados acima mantêm o que já é previsto ou permitido na legislação trabalhista. A exemplo disto, temos as jornadas de trabalho de 12x36h (Súmula 444 do TST) e a semana espanhola (OJS nº 323 do TST), que permitem a flexibilização da jornada de trabalho com a efetiva compensação de horas dentro de duas semanas. Outro ponto importante é que
não houve alteração para o limite de 220 horas mensais. Portanto, em qualquer convenção ou acordo coletivo deverão ser observadas os limites legais. Ou, quando não houvesse consenso entre o sindicato de trabalhadores e os empregadores, ficaria valendo a regra padrão atual de 8 horas diárias, com a possibilidade de 2 horas extras diárias, com 44 horas semanais e 220 horas mensais.
b) Intervalo intrajornada e interjornada
Quanto ao intervalo intrajornada, em toda jornada de trabalho contínua cuja duração seja acima de seis horas,
é obrigatório um intervalo de alimentação e descanso. Este deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo chegar a até duas horas. Com as mudanças propostas pela reforma, esse período poderia ser negociado com a empresa — desde que seja respeitado um período mínimo de 30 minutos. Já o intervalo interjornada, que é o período de descanso entre o final de um dia de trabalho e o início de outro, que deve ser pelo menos de 11 horas,
não sofre nenhuma alteração. c) Horas in itinere
Para os casos de horas
in itinere, a reforma trabalhista
permite que os sindicatos e empregadores pactuem as formas de remuneração ou compensação deste tempo dispendido pelo empregado para o deslocamento de casa ao local de trabalho e vice-versa.
d) Banco de horas
Ainda, em se tratando da jornada de trabalho, na legislação atual, as empresas optam pelo pagamento das horas extras realizadas pelo trabalhador ou pelo chamado banco de horas, por meio do qual o funcionário pode tirar folgas, compensar atrasos (para evitar descontos na folha de pagamento) ou sair mais cedo quando necessário. Contudo, muitas convenções ou acordos coletivos preveem que para cada hora extra realizada será creditada a mesma quantidade em banco de horas. A reforma
prevê a garantia da conversão da hora que exceder a jornada de trabalho computada em banco de horas, um acréscimo de no mínimo de 50% (cinquenta por cento). Veja a diferença:
- Atualmente: trabalhador realiza 1 hora extra, será creditado 1 hora no seu banco de horas.
- Após a reforma: trabalhador realiza 1 hora extra, será creditado 1h30min no seu banco de horas.
2.3.3 Trabalho remoto
De fato, o trabalho remoto — também chamado de home office — já é uma realidade nos dias de hoje, representando diversas vantagens para as empresas e seus funcionários. Nessa modalidade, o empregador tem gastos reduzidos com espaço físico, deslocamento, eletricidade, infraestrutura, entre outros. E o profissional consegue executar suas atividades com maior flexibilidade e conforto. Com a aprovação da reforma trabalhista, a forma de execução do trabalho remoto, mecanismos de controle da jornada de trabalho e remuneração também poderiam ser pactuados na convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Desde que fossem observados os requisitos que já mencionamos anteriormente para a jornada de trabalho, mesmo para atividades exercidas pelo trabalhador fora do ambiente da empresa. A tendência é que o trabalho remoto se expanda, visto que todas as condições que envolvem seu cumprimento trazem benefícios a ambos os lados e viabilizam a contratação de mais profissionais, gerando novos postos de emprego. Assim, com a mudança, as condições para a realização do home office e seus benefícios
seriam definidos por meio das convenções coletivas, com força de lei.
2.3.4 Remuneração
Nas convenções ou acordos coletivos também é proposto maior autonomia para que o sindicato dos trabalhadores e empregadores possam estabelecer planos de cargos e salários e remuneração por produtividade (comissão, tarefas, peças/unidades, prêmios, etc.). No caso da remuneração por produtividade, se a convenção ou acordo de trabalho não estabelecer uma garantia salarial mínima quando a produtividade não for alcançada, seria mantido como garantia, ao empregado que trabalha 44 horas semanais,
a remuneração de um salário mínimo vigente. Para os trabalhadores em regime de tempo parcial, remunerados por produtividade, é garantida a remuneração mínima proporcional ao salário mínimo. Em se tratando das regras de participação nos lucros e resultados (PLR), a mudança ficaria para a negociação do pagamento do valor do PLR. Onde,
por meio do acordo coletivo, poderiam ser pactuados parcelamentos do PLR em até 4 vezes, conforme a divulgação do balanço patrimonial e/ou balancetes legalmente exigidos, desde que não inferiores a duas parcelas. Com essa medida, o trabalhador receberia seu PLR à medida que a empresa fosse realizando o fechamento do seu balanço ou balancete. E para o empregador, o pagamento do PLR não seria uma sobrecarga ao final do exercício.
2.3.5 Adesão ao Programa do seguro-emprego (PSE)
O Programa Seguro-Emprego (PSE) permite a redução da jornada de trabalho e dos salários em até 30%, com complementação de até 50% da diferença pelo governo. Com a reforma trabalhista, as empresas que estiverem passando por um forte período de crise poderiam aderir ao programa de forma voluntária,
desde que a decisão fosse tomada em conjunto com o sindicato de trabalhadores, em acordo coletivo. Nesse caso, elas
perderiam o direito de desligar trabalhadores, mas poderiam cortar salários e diminuir as jornadas de trabalho. Então, o Governo Federal forneceria ajuda financeira, para compensar uma parte dessas perdas com os recursos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). Como vimos, a
reforma trabalhista propõe maior autonomia para que os sindicatos de trabalhadores e empregadores possam negociar e regulamentar as relações de trabalho de cada categoria, no sentido de aplicar com força de lei o que foi pactuado entre as partes. Permanece vedada qualquer alteração, por meio de convenção coletiva, de normas relacionadas à saúde e segurança do trabalho ou em legislação que disponha sobre direito de terceiro. Além disso, sobre direitos fundamentais como o 13º salário, pagamento do FGTS, licença-maternidade de 120 dias, salário-família, aviso prévio e seguro-desemprego — benefícios ligados à Previdência Social — também ficariam de fora dos acordos coletivos.
2.4 Representantes dos trabalhadores nas empresas
Outra medida que visa aprimorar o diálogo social e desenvolver as relações de trabalho no país é a regulamentação do art. 11 da Constituição Federal, que estabelece a eleição de um representante dos trabalhadores, por parte dos funcionários de empresas com mais de 200 empregados.
Este representante seria um porta-voz junto a diretoria da empresa para promover conciliações em relação a conflitos trabalhistas no âmbito da mesma, bem como participar de negociações do acordo coletivo de trabalho com a empresa. O representante eleito teria, então, um mandato de 2 anos, podendo ser reeleito, com
garantia de estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até 6 meses após o fim do mandato. Ainda, as convenções ou acordos coletivos de trabalho poderiam estabelecer em suas cláusulas a ampliação do número de representantes, até o limite de 5 representantes de empregados por estabelecimento.
2.5 Punição para o trabalho informal
No texto da reforma trabalhista, foi proposto também o
aumento do valor da multa para as empresas que não registrarem seus empregados corretamente nos termos da lei. Ficariam sujeitas ao pagamento de multa no valor de R$ 6.000,00 (seis mil reais) por funcionário não registrado, e uma segunda multa de igual valor, no caso de reincidência. No caso de microempresas e empresas de pequeno porte, a multa seria de R$ 1.000,00 (um mil reais) por trabalhador sem registro.
3. A experiência das relações trabalhistas em outros países
Segundo o Governo Federal, o
intuito principal da reforma trabalhista é o de atenuar a crise de desemprego que se instalou no cenário nacional. Mas essa não é uma tendência brasileira. Muitos países têm regimes de contrato muito distintos da CLT, flexibilizando as relações entre empregados e empregadores para diminuir a burocracia das contratações e gerar novos postos de trabalho. O aumento de contratos de trabalho temporários e em jornada parcial, por exemplo, é uma tendência global, que se intensificou na Europa e nos Estados Unidos após a crise financeira de 2008. O trabalho remoto também é uma modalidade crescente em vários países. Já que preserva os direitos do profissional e propicia ao empregador a possibilidade de
contratar mais pessoas a um custo operacional mais baixo, além de favorecer uma qualidade de vida maior ao funcionário.
3.1. Mudanças estruturais
A pressa das medidas propostas pelo Governo Federal vem com a
necessidade de realizar mudanças estruturais nas relações de trabalho. Afinal, a crise financeira e da Previdência Social mostram que o modelo atual econômico brasileiro já não atende às necessidades da população. Nesse sentido, é preciso que ocorram mudanças para que o mercado formal ganhe mais força e o país volte a crescer e se desenvolver. De fato, muitas das medidas adotadas são de interpretação conflituosa, e geram repúdio de alguns setores da sociedade. Sem dúvida, a convenção ou o acordo coletivo de trabalho valendo como lei é um dos pontos mais controversos da reforma. Isso porque, em primeiro lugar,
muitos profissionais não concordam com as cláusulas estabelecidas entre seus representantes e as empresas. E entendem que essa posição compactuaria com a redução dos direitos do trabalhador, previstos na CLT. Por outro lado, existem aqueles que defendem que, valendo como lei, o
acordo do sindicato diminuiria a burocracia na hora de resolver assuntos relevantes na organização, como reajustes salariais, férias coletivas, jornadas de trabalho, ampliação nas formas de remuneração, etc. A exemplo disso, no caso de determinados segmentos da economia, o acordo coletivo poderia fazer a diferença nas negociações entre a empresa e os representantes dos trabalhadores para evitar demissões em massa, comuns em épocas de crise econômica. Mas, como todas as leis ou projetos de lei, existem pontos positivos e negativos para todas as partes envolvidas — e que podem ser ajustados ao longo do tempo, de modo a atender as camadas que demandam maior atenção. Todavia, as mudanças propostas na reforma trabalhista só entrarão em vigor se forem aprovadas pelo Congresso Nacional, como já dissemos.
4. Conclusão
Mudanças exigem adaptações. E a reforma trabalhista, se aprovada pelo Congresso Nacional, também exigirá uma nova postura de empresas, sindicatos e trabalhadores, para que o Brasil volte a crescer e ofereça bem-estar à sua população. Algumas medidas geram desconfiança com relação ao aprimoramento dos direitos assegurados na CLT ou não apresentam claramente um favorecimento a população brasileira, como por exemplo,
uma possível substituição de trabalhadores em tempo integral pelos temporários e parciais, com redução salarial. Contudo, passados 30 anos desde a promulgação da Constituição, existe uma necessidade emergencial de aprimoramento nas relações do trabalho e combate à informalidade no Brasil. Por isso, espera-se que este projeto de lei seja tratado como prioridade pelo Governo e acompanhado de perto pelas entidades sindicais, empresários e trabalhadores, de modo que
sua redação final favoreça as contratações e que o índice de desemprego caia. Além disso, que através da ampliação do emprego formal, todos possam gerar renda, impulsionar a economia e melhorar a qualidade de vida da população. Via
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