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Uma das inovações trazidas pela Lei 13467/2017, chamada Reforma Trabalhista, o contrato intermitente, introduzido no artigo 443,§3o da CLT, foi dos grandes responsáveis pelo saldo positivo de empregos criados em Julho/2019, conforme noticiado [1].
No entanto, é preciso cautela ao adotar esse tipo de contratação, principalmente por ainda estar pendente de análise pelo Supremo Tribunal Federal, a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6154 que discute exatamente a constitucionalidade do modelo de contrato intermitente.
Assim, considerando a vasta adoção de contrato intermitente e, tendo em vista, a ausência de entendimento jurisprudencial firme e consolidado sobre o tema, o presente artigo visa debruçar sobre os requisitos do contrato intermitente e os riscos quando de sua utilização.
O modelo de contrato intermitente foi inserido na CLT, no artigo 443,§3o e artigo 452-A, com a seguinte redação:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Assim, da leitura do artigo 443, §3o, da CLT, verifica-se que a contratação pela modalidade intermitente deverá se dar de forma (1) contínua; (2) em alternância de períodos de prestação de serviço e inatividade; (3) podendo ocorrer em horas, dias ou meses.
Além disso, nos termos do artigo 452-A, da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve ser (1) celebrado por escrito e (2) conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Nos parágrafos seguintes ao artigo 452-A, da CLT, estão também previstas as exigências quanto à convocação do empregado, valores a serem recebidos quando do término do período de trabalho e ressaltado que o período de inatividade não será considerado como tempo à disposição do empregador (artigo 4o, da CLT).
Ficam assim estabelecidas as premissas legais para a contratação intermitente, que devem ser estritamente observadas para a sua completa validade.
Considerando que a jurisprudência ainda não é firme quanto aos artigos que instituíram o contrato de trabalho intermitente, cabe ao empregador total atenção ao adotar essa modalidade de contratação. Isso porque, no caso de não restarem observados os requisitos detidamente previstos na lei, poderá ser declarada a nulidade do contrato intermitente.
Esta situação já foi, inclusive, apreciada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3a Região, que nos autos do processo no 0010454- 06.2018.5.03.0097 entendeu que a contratação intermitente não pode ocorrer “para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.”.
Na ocasião, o TRT mineiro afirmou que o contrato intermitente deve se dar de forma excepcional, em atividade empresarial descontínua, ou seja, determinando a clara observância dos requisitos insculpidos no artigo 443, §3o, da CLT. Assim, no entendimento firmado naqueles autos, filiou-se à tese de que não havia a exigida intermitência do contrato, ou seja, a prestação de serviços pelo empregado se dava de forma contínua, não intervalar e não observados períodos de inatividade, que caracterizam o contrato intermitente.
Prosseguiu o TRT da 3a Região afirmando que:
“a Anamatra – Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, por meio de sua Comissão 3, redigiu a tese 28 da 19a CONAMAT, por meio da qual entende que o regime de caráter intermitente é incompatível com a demanda permanente, contínua ou regular ou para substituir posto de trabalho efetivo. Vejamos: “No caso do contrato de trabalho intermitente: “é ilícita a contratação para atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa”; é ilegal substituir posto de trabalho efetivo (regular ou permanente) pela contratação do tipo intermitente(…)”.
Mais adiante, ao ainda discorrer sobre o contrato intermitente, o Tribunal chamou atenção à devida observância dos requisitos insculpidos na novel legislação, ressaltando que:
“o trabalho em regime intermitente é lícito de acordo com a nova legislação, todavia, deve ser feito somente em caráter excepcional, ante a precarização dos direitos do trabalhador, e para atender demanda intermitente em pequenas empresas, sobretudo, não podendo ser utilizado para suprir demanda de atividade permanente, contínua ou regular. Não é cabível ainda a utilização de contrato intermitente para atender posto de trabalho efetivo dentro da empresa.”
Por tais fundamentos, o Tribunal declarou a nulidade da cláusula de contrato intermitente, reconhecendo que o vínculo empregatício era, em suma, regular, de contratação normal.
Em que pese o contrato intermitente ter iniciado um ciclo maior de contratações, haja vista a necessidade sazonal e inerente à sua criação, cabe ao empregador cercar-se dos devidos cuidados, a fim de que o contrato intermitente não tenha sua nulidade declarada, acarretando em passivos trabalhistas, na contramão da pretendida economia com encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários.
A observância dos requisitos exigidos em lei é indispensável, a fim de que se assegure a validade da contratação sob a modalidade intermitente.
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Font: https://www.megajuridico.com/contrato-de-trabalho-intermitente-e-os-cuidados-na-contratacao/
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