Os motivos que autorizam a rescisão do contrato de trabalho por justa causa estão contidos, em sua maioria, ao teor do art. 482, da CLT. Sobre a aplicação da justa causa pelo empregador, para elucidação, transcreve-se os ensinamentos a seguir:

(…) Amparado no artigo 482 da CLT, a justa causa do empregado possui um rol taxativo com estrita flexibilização no direito moderno, onde o enquadramento nos termos da lei dita o justo motivo para a rescisão contratual.

No entanto, além do rol taxativo existem requisitos temporais e de gravidade para que se possa configurar a justa causa, sendo estes: atualidade do ato faltoso, gravidade e proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada.

Atualidade do ato faltoso: trata-se da relação de causa e efeito. No momento em que o empregador toma conhecimento do ato faltoso, deve providenciar a aplicação imediata da penalidade. Caso mantenha-se inerte diante da infração cometida pelo obreiro, dará ensejo ao denominado perdão tácito, ou seja, presume-se que o ato faltoso foi perdoado.

(…).

Gravidade do ato faltoso: A gravidade há de ser verificada de tal forma que impossibilite a continuidade do vínculo. Existem penas leves para faltas leves, de forma que faltas leves não justificam o rompimento abrupto do vínculo.

Proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição aplicada: O poder diretivo e disciplinar facultado ao empregador, autorizam o mesmo a punir o empregado que comete faltas, advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo ou despedindo o mesmo pela reiteração ou agravamento. Porém tal poder disciplinar é limitado pela noção de justiça (bom senso). No caso de abuso desse poder, por certo, causador de injustiças, será o empregador, compelido por determinação judicial, mediante justa provocação do interessado, a pagar os créditos decorrentes da rescisão imotivada.

Temos ainda a figura do “non bis in idem” que significa que o empregador não poderá punir duplamente o empregado pela mesma infração, ou seja, se optou por aplicar-lhe a advertência ou suspensão, uma vez arrependido, pela opção mais branda, não poderá punir com outra mais rigorosa.

(…).

A desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição gera o que podemos chamar de rigor excessivo, sujeitando o ato à cassação judicial e ressarcimento dos prejuízos ao obreiro. (…) (A correta aplicação da justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Rogério Martir. JusBrasil. Endereço eletrônico: <https://rogeriomartir.jusbrasil.com.br/artigos/112389277/a-correta-aplicacao-da-justa-causa-na-resci…. Acesso em 22/04/20).

Ainda sobre a aplicação da justa causa, transcreve-se, a seguir, trecho de um julgado proferido pelo E.TRT3:

(…). A justa causa é tida, em nosso ordenamento, como a conduta faltosa que autoriza a resolução do contrato de trabalho. Tal conduta deve ser grave, tipificada em lei e ligada ao contrato de trabalho. Provada a culpa ou dolo do agente, a rescisão é possível, desde que haja nexo causal, proporcionalidade e razoabilidade, além da imediatidade em relação à conduta.

Tendo em vista o princípio da continuidade da relação de emprego, há uma presunção relativa de que toda rescisão contratual é sem justa causa, cabendo ao empregador, portanto, o ônus de prova em contrário. Aliás, é nesse sentido a Súmula 212 do TST.

(…)

É certo que, para a aplicação da justa causa, que é a mais grave das penalidades impostas pelo empregador, ao empregado, torna-se imperioso que se faça um exame detido da suposta falta cometida, inclusive circunstancial, em função da vida pregressa do empregado. (…). (TRT da 3.ª Região; PJe: 0011505-29.2017.5.03.0019 (RO); Disponibilização: 06/04/2020; Órgão Julgador: Setima Turma; Relator: Não cadastrado). (Grifo nosso).

 É de ver-se que constituem requisitos imprescindíveis para a dispensa por justa causa: i) a tipicidade da conduta; ii) a gravidade do ato faltoso; iii) a proporcionalidade; iv) a ausência de dupla punição; e v) imediatidade da punição.

Do histórico funcional e da necessidade de gradação pedagógica de punição

Tanto a doutrina quanto a jurisprudência são assentes no sentido de serem, a análise do histórico funcional do empregado e a gradação pedagógica, elementos a serem considerados para a valoração da falta cometida.

A esse respeito, é a lição deixada pela doutrinadora e Desembargadora do E.TRT3, Alice Monteiro de Barros:

(…) Circunstâncias que devem ser sopesadas na análise da justa causa. Não existe uma justa causa isolada, sempre válida para todos os tempos e lugares. Muito ao contrário; toda a justa causa é relativa. Infere-se dessa assertiva que a avaliação da justa causa deverá ser feita não com base em critérios absolutos, mas em face das singulares circunstâncias do caso concreto. Aspectos subjetivos devem ser sopesados na avaliação da justa causa, entre os quais o passado funcional do empregado, o tempo de serviço prestado à empresa, o seu nível educacional, a personalidade do faltoso, as condições emocionais em que a falta foi cometida, a forma como agiu o empregador com relação a comportamentos praticados em circunstâncias semelhantes. (BARROS, Alice Monteiro de. in Curso de Direito do Trabalho. 5ª edição. São Paulo: LTr, 2009, p. 892, in TRT da 3.ª Região; PJe: 0010784-92.2018.5.03.0132 (RO); Disponibilização: 14/02/2020; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator: Juliana Vignoli Cordeiro). (Grifo nosso).

Da punição aplicada em casos semelhantes

Ainda, é de ser considerado, conforme os ensinamentos da saudosa Desembargadora, Alice Monteiro de Barros, transcritos acima: “(…) a forma como agiu o empregador com relação a comportamentos praticados em circunstâncias semelhantes (…)”.

Do ônus probatório

Por fim, ressalte-se que é do empregador o ônus de provar o preenchimento de todos os requisitos para a aplicação de justa causa. Ademais, para se desincumbir de seu ônus probatório, é necessário que sejam apresentar provas seguras e robustas.

Para corroborar, confira-se os seguintes julgados:

JUSTA CAUSA. PROVA ROBUSTA. Tratando-se a justa causa da penalidade mais severa imputável a um empregado (art. 482 da CLT), manchando sua reputação e dificultando sua recolocação no mercado de trabalho, mister prova robusta e inconteste da prática do fato ensejador da ruptura contratual, sendo que tal ônus incumbe ao empregador. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010764-43.2019.5.03.0043 (RO); Disponibilização: 26/03/2020; Órgão Julgador: Decima Primeira Turma; Relator: Marco Antonio Paulinelli Carvalho).

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REQUISITOS. A justa causa, sendo medida de exceção, deve ser demonstrada em Juízo por prova irrefutável, a cargo do empregador, de modo a permitir que se verifique o nexo de causalidade entre a falta cometida e a penalidade a ser aplicada, a adequação entre a falta e a pena aplicada, a imediatidade da punição e a ausência de perdão tácito, devendo ainda a falta revestir-se de gravidade tal que torne insustentável a continuidade da relação empregatícia. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010846-35.2019.5.03.0153 (RO); Disponibilização: 13/05/2020; Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Paulo Mauricio R. Pires).

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Conteúdo original Carolinny Evangelista Advogada INSTAGRAM: https://instagram.com/carolinny.adv?igshid=svrllfqby3ii Atendemos todo o Brasil. 📧 [email protected]