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O sobreaviso consiste na situação em que o trabalhador permanece em casa aguardando pela convocação para o serviço a qualquer instante.
Portanto, ainda que esteja durante o período de descanso fora das dependências da empresa, o colaborador preciso continuar atento, já que pode ser chamado dentro de um prazo máximo de 24 horas.
Esta modalidade é bastante usada por grandes empresas que não podem interromper os serviços, como nos setores de tecnologia, transporte, saúde, segurança, entre outras.
No entanto, nem sempre foi isso, isso porque, esta circunstância costumava ser adotada somente pelo segmento ferroviário, sendo ampliada aos demais setores com o passar dos anos.
Um bom exemplo é o Artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o qual prevê que as estradas de ferro estavam aptas a contar com os funcionários nessa condição, no intuito de dar continuidade aos serviços sem nenhuma interrupção sequer, mesmo no caso da falta de algum funcionário.
A implantação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aconteceu no ano de 1943 e, desde então, algumas normas referentes ao sobreaviso foram modificadas, assim, a regra vigente estabelece que:
“Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal”.
De acordo com a CLT, os trabalhadores em sobreaviso foram divididos em duas modalidades, sendo a primeira delas os extranumerários, ou seja, aqueles que devem ficar no regime “de prontidão” aos serviços.
No entanto, a dúvida fica por conta da diferença entre os pontos apresentados, tendo em vista que quase não são mencionados no mercado de trabalho.
Considerando que antigamente a lei abordava apenas o caso do setor ferroviário, é possível observar que o trabalhador de prontidão corresponde àquele que precisava permanecer nas dependências da estrada, aguardando ordens para executar serviços pela empresa.
Neste formato, o funcionário era escalado para trabalhar por até 12 horas seguidas.
Já no caso do extranumerário, conjuntura mais escassa atualmente, se trata do trabalhador que ainda não foi efetivado, mas que, permanece na condição de candidato ao cargo, devendo se apresentar normalmente ao serviço, ainda que este colaborador exerça as atividades somente em casos de extrema necessidade e, consequentemente, é remunerado proporcionalmente.
Com base no longo período pelo qual as leis trabalhistas vigoraram diante dos referidos casos, em 2012, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), abrangeu a legislação em conformidade com o cenário do atual mercado, de acordo com a Súmula 428, integrando uma série de categorias profissionais a modalidade de sobreaviso.
Com base neste entendimento, houve a alteração no Artigo 8º da CLT, que prevê:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
Sendo assim, o TST definiu que, por meio da Súmula que, a modalidade de sobreaviso seria aplicada a caráter analógico, ou seja, ao notar a falta de uma legislação específica sobre o tema, instituiu uma alternativa semelhante ao parecer legal.
É importante destacar que, as normas vigentes podem integrar uma diversidade de setores trabalhistas, além do que, a súmula compete à obrigatoriedade de o trabalhador permanecer em casa durante o tempo de sobreaviso.
Há algum tempo atrás, a CLT estabelecia que o trabalhador ficasse em casa, considerando que era o local onde poderia ser encontrado com mais facilidade na falta de um comunicado via telefone.
No entanto, hoje, a súmula alega que tal circunstância não é mais obrigatória para se denominar no regime de sobreaviso, basta que fique disponível diante de ferramentas que possibilitem que a empresa o encontre.
É importante destacar que, somente se caracteriza como sobreaviso, a partir do momento em que o funcionário é comunicado que pode ser chamado pela empresa.
A elaboração de um novo texto junto à Súmula 428 foi necessária considerando que as Leis 12.551, de 2011 e 12.619, de 2012, abordaram a possibilidade de acompanhar a jornada de trabalho à distância, dessa forma, o monitoramento precisa ser feito através de meios tecnológicos, como no caso do home office.
Por meio desta alteração, a definição de sobreaviso considera aquele funcionário que, mesmo à distância, se submete ao uso de dispositivos móveis eletrônicos visando se manter na definição de plantonista enquanto espera ser chamado pela empresa durante o período de descanso.
É possível que a empresa convoque o funcionário de sobreaviso em até 24 horas a partir do início da jornada, é o caso do trabalhador que encerrou uma jornada diária às 08h e, ao sair das dependências da empresa foi notificado do sobreaviso, sendo assim, ele precisará se manter neste regime até às 08h da manhã do dia seguinte.
Se, durante este tempo ele for convocado ao trabalho, o regime terá fim, considerando que a duração do mesmo é válida somente enquanto ficar à disposição do empregador.
Caso já dê início às atividades no mesmo instante, a hora normal de trabalho deve ser contabilizada, devendo receber estas, mais, as acrescidas do tempo em que ficou disponível.
Na situação do trabalhador que fica à disposição da empresa, mas que, ainda não foi convocado efetivamente para o trabalho, ele não estará em condições de aproveitar integralmente a folga, como, se desconectar dos meios eletrônicos, viajar, etc, tendo em vista que é pago pela espera.
Sendo assim, não houve nenhuma alteração na Súmula de 2012 sobre o formato de remuneração do sobreaviso, tendo em vista que a CLT prevê que o pagamento seja o equivalente a ⅓ salário normal.
Desta forma, a quantia recebida é por hora e, ao ser notificado, ele precisará receber mais ⅓ sobre o tempo em que ficou disponível.
As horas referentes ao tempo em que o trabalhador se sujeitou às ordens da empresa também devem ser atribuídas ao cálculo dos valores trabalhistas como férias, 13º salário, aviso prévio, entre outros direitos.
Também é preciso contemplar as contribuições previdenciárias junto ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como, incidir sobre o descanso semanal remunerado (DSR).
É importante destacar que a distinção entre o pagamento do regime de sobreaviso e o de horas extras, considerando que possuem características particulares.
Entretanto, cabe destacar que, se as horas extraordinárias foram executadas no expediente, elas devem ser pagas diante do acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.
Considerando o caso do funcionário que foi convocado para o turno da noite, ele ainda precisa ser contemplado com o adicional de 20% incidentes sobre a hora normal.
No entanto, se o mesmo permanecer à disposição da empresa, mas, não trabalhar realmente, esta quantia não deve ser paga, já que, estando em sobreaviso, ele não se sujeita aos riscos da atividade laboral.
O cálculo sobre as horas de sobreaviso deve integrar todos os direitos trabalhistas, além do trabalhador ter direito a ⅓ do salário da hora normal.
Entretanto, na prática pode surgir algumas dúvidas, sendo assim, observe o cenário do trabalhador que se sujeito à empresa durante o período de descanso por 48 horas durante todo o mês e, a hora de trabalho custa R$ 24,00.
Considerando que ele precisa receber ⅓ da hora normal, deve ser feita a seguinte conta:
O valor do sobreaviso é 1/3 da hora de trabalho multiplicado pelo período:
24/3 = 8
8 x 48 = R$ 384,00
É importante destacar que, o sobreaviso deverá integrar o DSR, portanto, o cálculo deve considerar 25 dias úteis trabalhados, ficando da seguinte forma:
Horas de sobreaviso (R$ 384) / dias úteis (25) x domingos e feriados (5) = R$ 76,80
Portanto, no período mensal em que o trabalhador for contemplado com os dois valores respectivos a remuneração do sobreaviso, sendo que o total de R4 384,00 + R$ 76,80 = R$ 460,80.
Cabe destacar a necessidade e obrigatoriedade da empresa detalhar a quantia correspondente ao sobreaviso separada do DSR na folha de pagamento, já que, a Súmula 91 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevê que a integração de uma série de direitos em uma única verba é proibida perante a lei.
Desta forma, há a vedação do salário que unifica mais de um direito legal ou contratual do trabalhador sem a respectiva determinação do pagamento separado.
Assim, o colaborador estará apto ao entendimento com maior transparência de todas as parcelas pagas. Do contrário, será preciso efetuar um novo pagamento.
Considerando o conceito do sobreaviso conforme disposto na CLT e na Súmula 428, é preciso observar algumas outras características específicas além do cálculo e pagamento, como:
Sim, apesar de que o acordo coletivo não é uma obrigatoriedade para todos os casos.
Isso porque, na falta de convenções específicas, é preciso que a empresa disponibilize uma alternativa para o trabalhador se encontrar em sobreaviso regido pelo contrato trabalhista já no momento de admissão.
O empregador também pode informar que há a possibilidade de executar a atividade em um local distinto.
As características relativas à remuneração também precisam ser apresentadas claramente no contrato, bem como, o pagamento de ⅓ do salário normal sobre as horas do tempo na condição do regime.
Se trata de uma condição peculiar, tendo em vista que, se o trabalhador convocado é porque há uma real necessidade por parte da empresa.
Além disso, é preciso seguir as normas impostas no contrato de vínculo empregatício, partindo da premissa que esta condição foi especificada no documento.
No entanto, se o funcionário comprovar alguma causa extrema que o impede de se sujeitar às necessidades da empresa, é necessário se agarrar ao bom senso de ambas as partes para negociar uma alternativa, como, a solicitação de um novo colaborador, por exemplo.
Além da necessidade de discriminar todos os pontos em um contrato escrito e assinado por ambas as partes, a empresa também deve registrar as horas exercidas em fichas ou livros para cada empregado.
Um sistema digital também é uma excelente alternativa para assegurar o controle efetivo.
O trabalhador na condição de sobreaviso deve pontuar corretamente as horas sujeitas ao regime, por isso, a empresa deve promover recursos para o gerenciamento da situação.
Assim como a notificação inicial, o encerramento também deve ser registrado no momento em que o colaborador for notificado.
Tal atitude é essencial, já que, por diversas vezes os processos trabalhistas são iniciados por não haver a gestão adequada da jornada de trabalhado.
Consequentemente, isso afeta o acompanhamento correto das horas extras, adicional noturno, bem como, demais benefícios solicitados junto à Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Caso a empresa não esteja em condições de promover um suporte mediante ferramentas que facilitem o processo e realizem o devido controle, é natural o entendimento de que, tanto os direitos quanto os deveres do trabalhador e do empregador não são prioridades.
Sendo assim, o investimento em processos que possam facilitar e simplificar a rotina do departamento de Recursos Humanos perante a lei, pode ser primordial.
Hoje existem sistemas integrados que permitem o acompanhamento efetivo de toda a jornada trabalhista dentro e fora da empresa, além de informar a localização exata do colaborador, bem como, o horário em que o mesmo iniciou e encerrou o expediente.
Além disso, o registro de ponto pode ser feito remotamente, mediante aplicativos especializados nesta questão.
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Por Laura Alvarenga
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