CLT: Saiba o que diz a lei em todos os aspectos da Jornada Trabalhista

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A jornada de trabalho corresponde ao período do dia ou semana que o trabalhador deve disponibilizar para o exercício das atividades laborais.

A modalidade mais usual é a de 44 horas semanais distribuídas por cinco dias de trabalho semanal e, outros dois de descanso.

Entretanto, há outros formatos que também devem ser compreendidos. 

Legislação sobre a jornada trabalhista

Conforme estabelecido no Artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a carga horária média de trabalho não deve ser superior a oito horas por dia e 44 horas por semana.

Portanto, a Lei prevalece até que, disponha de outro limite fixo, gerando dúvidas tanto por parte dos empregadores quanto dos funcionários. 

Tipos de jornada de trabalho pela CLT

Como observado, a CLT prevê o cumprimento de uma jornada fixa de atividades laborais.

Entretanto, há alternativas de turnos de revezamento a serem executados, desde que não ultrapassem o limite.

Portanto, cabe à cada empresa estabelecer um cronograma de escalas que, ao mesmo tempo que estimulem a produtividade da equipe, respeitem os limites da mesma. 

Jornada 5×1

Esta corresponde ao modelo em que o funcionário trabalha cinco dias seguidos na semana e folga um, lembrando que, deve haver pelo menos um domingo de descanso ao mês.

Há que se considerar também, o limite diário de oito horas e o semanal de 44 horas, voltando à necessidade de definir um acordo entre convenção coletiva para organizar qual será a carga diária.

Por fim, os empregados que atuam perante a jornada 5×1, irão trabalhar por 7 horas e 20 minutos.

Jornada 5×2

Já no caso da jornada 5×2, para cada cinco dias trabalhados, o colaborador irá folgar dois.

Estes dias de descanso podem ser seguidos ou intercalados.

Ao distribuir as 44 horas semanais, o turno diário será de oito horas e 48 minutos.

Ainda que haja diversos questionamentos sobre a real legalidade deste formato.

Contudo, a aplicação da mesma é inteiramente lícita, tendo em vista a possibilidade de firmar um acordo coletivo.

Além disso, os serviços laborais executados aos domingos e feriados e que não forem compensados como dias de descanso, devem ser pagos em dobro.

Jornada 4×2

Nesta alternativa, o colaborador executa os serviços por quatro dias consecutivos na semana, cada um com 11 horas por dia, e ao final, tem dois dias de folga.

No cenário mensal, serão 20 dias trabalhados e dez de descanso, ou seja, 220 horas mensais de trabalho.

Neste sentido, este trabalhador deve ser compensado com 30 horas extras em dobro. 

Jornada 6×1

Esta á a modalidade mais simples de todas, isso porque, o funcionário trabalha por seis dias e folga por um.

Entretanto, esta jornada pode sofrer variações, o que é permitido perante a Lei, desde que sejam firmados acordos coletivos ou sindicais no intuito de formalizar tal alteração, especialmente, considerando o descanso obrigatório no domingo. 

A premissa também vale para os funcionários que trabalham aos finais de semana, de modo que, devem folgar por pelo menos um domingo a cada sete semanas, no máximo.

Por fim, em caso de manutenção de jornadas de trabalho aos domingos e feriados, há a necessidade de pagamento em dobro, conforme a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 

Jornada 12×36

Este formato é bastante usual em estabelecimentos que não permitem a paralisação das atividades, como em hospitais, indústrias de alimentos, entre outras.

Neste sentido, o funcionário trabalha por 12 horas consecutivas para depois, descansar por outras 36.

Anteriormente, esta modalidade não promovia segurança alguma perante a Lei, mas, após a Reforma Trabalhista em 2017, o cenário foi modificado e a alternativa autorizada.

Ainda assim, ela só é válida perante acordo ou convenção coletiva, conforme a Súmula 444 do TST. 

Jornada 24×48

Nesta jornada, a cada 24 horas de trabalho exercidas, o funcionário tem direito a 48 horas de descanso, devido ao intenso desgaste imposto sobre estas atividades, o que não torna comum a sua adoção.

Normalmente, esta modalidade é aderida por cobradores de pedágio ou, alguns setores policiais, tendo em vista a longa distância que precisam percorrer até chegar aos seus postos. 

Ainda assim, há a possibilidade de ocorrerem mudanças, resultando na necessidade do departamento de Recursos Humanos se manter atento a eventuais particularidades no intuito de evitar problemas para a empresa no futuro.

Em contrapartida, os trabalhadores também precisam conhecer a legislação trabalhista e exigir que seus direitos sejam assegurados, desde que cumpram com as obrigações básicas como, seguir os horários estabelecidos e marcar o ponto todos os dias. 

Banco de horas e horas extras 

Mesmo que, perante a Lei tenha estabelecida o limite diário de oito horas de trabalho, há a possibilidade de acrescentar outras duas horas à jornada extraordinária, de acordo com o Artigo 59 da CLT, desde que haja um acordo junto ao sindicato competente.

Ao considerar a legislação, todo o trabalho exercido que tenha ultrapassado as 44 horas semanais é tido como hora extra.

Esta, deve ser paga com base em 50% sobre o valor da hora comum. 

O pagamento desta jornada extraordinária se trata de um direito do trabalhador assegurado pela Constituição brasileira.

Por outro lado, pode haver o entendimento da hora extra como uma adicional na folha de pagamento, permitindo que o funcionário opte por recebê-la ou integrá-la ao banco de horas.

Este, por sua vez, consiste em um sistema de horas adicionais exercidas e que podem ser compensadas a qualquer momento.

Portanto, o colaborador que trabalhou até mais tarde por determinado dia da semana, pode iniciar o expediente um pouco mais tarde em outro, havendo casos de dias inteiros de folga pela compensação. 

A escolha por este regime resulta no entendimento de que, cada hora extra corresponde a 50% a mais integrados às horas usuais.

Sendo assim, se o funcionário estendeu o expediente por uma hora a mais, ele tem o direito de compensar uma hora e meia posteriormente.

Por fim, vale destacar que, a Reforma Trabalhista através da Lei nº 13.467/2017, permitiu que esta condição fosse implementada mediante acordos individuais. 

Folga ou intrajornada

De acordo com o Artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aquelas jornadas trabalhistas com duração equivalente ou superior a seis horas, requer a liberação de um período de intervalo, utilizado para alimentação ou descanso, de acordo com a escolha do funcionário, o qual é denominado de intrajornada.

Este tempo pode durar de uma a duas horas, com exceção de acordos firmados em convenção coletiva. 

A Reforma Trabalhista ainda possibilitou que, desde que haja um acordo formal, o intervalo também pode ter duração de 30 minutos.

Além disso, a Lei também prevê que, para aquelas jornadas com menos de seis e mais de quatro horas, o intervalo pode durar por, somente, 15 minutos.

Lembrando que, qualquer um dos períodos mencionados não deve ser contabilizado na jornada de trabalho exercida.

Em contrapartida, a não liberação do funcionário por este tempo, pode acarretar ao empregador, o pagamento de uma indenização, bem como, o adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

Por isso, é válido destacar mais uma vez, a importância da compreensão sobre a legislação e as convenções ou acordos coletivos vigentes, no intuito de se manter ciente das possibilidades e fugir das normas citadas.

É o caso do Artigo 72 da CLT, o qual estabelece que, para os trabalhos de escrituração, é preciso que se disponibilize uma pausa de dez minutos a cada outros 90 exercidos consecutivamente. 

Funcionário à disposição do empregador

Segundo do Artigo 4º da CLT, o serviço executando durante o “período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”, também é válido.

Isso porque, este aspecto foi alvo de brechas em debates judiciais por anos a fio, de modo que pudessem ser contabilizadas como horas extras.

Por isso, houve a implementação de um parágrafo na Reforma Trabalhista, visando definir quais circunstâncias podem ou não serem categorizadas como jornada adicional. 

Portanto, há cenários em que, o empregado pode buscar por proteção pessoal mediante as más condições climáticas, por exemplo, podendo também, permanecer na empresa para executar atividades particulares.

Entretanto, este tempo não deve ser considerado como jornada extraordinária.

Observe algumas situações: 

  • Práticas religiosas;
  • Descanso;
  • Lazer;
  • Estudo;
  • Alimentação;
  • Atividades de relacionamento social;
  • Higiene pessoal;
  • Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Tempo de deslocamento 

Aproveitando o gancho do tempo do empregado à disposição da empresa, há casos em que o empregador será o responsável por arranjar algum transporte para que o funcionário chegue até as dependências da empresa e, depois, volte para casa. 

Este cenário é comum quando o estabelecimento está situado em localizações remotas, como fábricas ou indústrias fora do perímetro urbano. 

Antes da Reforma Trabalhista, o tempo de deslocamento para o serviço, era considerado como tempo à disposição da empresa.

Atualmente, esta circunstância não é válida, portanto, este período não pode ser computado como parte da jornada trabalhista. 

Formato das outras jornadas 

É certo o entendimento de que, a jornada regular não é a única a ser executada.

Ainda que, perante breves distinções, os formatos de jornada de trabalha aos quais os empregadores e trabalhadores estão sujeitos, são diversas. 

Jornada noturna

Semelhante à jornada de trabalho regular, a diferença neste caso, se dá à execução durante o período da noite.

Entretanto, esta modalidade requer a aplicação de regras específicas, com base no Artigo 73 da CLT, que dispõe sobre a realização “entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte”.

Neste caso, é preciso considerar os seguintes aspectos:

  • A hora do trabalho noturno é computada como 52 minutos e 30 segundos. Assim sendo, para o cálculo do salário a ser pago, cada 52 minutos e 30 segundos deve ser contada como uma hora de trabalho;
  • O trabalho noturno deve ter remuneração superior ao trabalho diurno tendo acréscimo de, no mínimo, 20% do valor da hora diurna ― essa quantia extra recebe o nome de adicional noturno. A exceção se aplica apenas a casos de revezamento semanal ou quinzenal.

Também é importante destacar que a legislação brasileira estabelece faixas de horários a serem cumpridos perante o trabalho noturno, disposta em dois cenários:

1º – de 21h às 5h para trabalhadores rurais;

2º – de 19h às 7h para funcionários de portos.

Jornada parcial 

De acordo com o Artigo 58-A da CLT, a jornada de trabalho parcial é estabelecida como:

  • Aquela que tem, no máximo, 30 horas semanais sem a possibilidade de horas extras;
  • Aquela que tem 26 horas semanais, com até 6 horas adicionais semanais.

Neste caso, a remuneração deve ser proporcional ao tempo trabalhado, conforme a legislação da respectiva profissão.

Cabe destacar que, a jornada parcial também permite a realização de horas extras, as quais devem incidir sobre 50% do valor do salário normal.

Em contrapartida, se a política da empresa estabelecer que estas horas sejam integradas ao do banco de horas, a compensação deve acontecer imediatamente na semana seguinte à execução.

Se o referido prazo não for cumprido, deve haver a incidência perante a folha de pagamento. 

A adoção desta modalidade de jornada deve ser feita perante acordo coletivo.

Lembrando que, a jornada parcial também permite que o trabalhador tire férias mediante as mesmas circunstâncias da jornada regular, possibilitando que o funcionário converta ⅓ do período de férias em abono pecuniário.

Jornada intermitente

Segundo o Artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, a jornada de trabalho intermitente se trata daquela em que a prestação dos serviços não é contínua.

Ou seja, se trata daqueles trabalhos informais executados ocasionalmente, conhecidos popularmente como “bicos”, que são exercidos rapidamente mediante pagamento à vista. 

Este cenário foi formalizado através da Reforma Trabalhista, visando garantir a proteção do trabalhador e simplificar a contratação.

Considerando a natureza destes trabalhos, não há uma carga horária mínima estabelecida para este formato.

Ainda assim, o cálculo da remuneração deve ser baseado no valor de cada hora de trabalho, o qual deve ser definido em comum acordo, desde que não seja inferior à quantia do salário mínimo vigente.

Também não pode ser equivalente à remuneração paga aos trabalhadores que atuam na jornada regular.

Por fim, o trabalhador intermitente tem direito à retirar férias proporcionais com o acréscimo de ⅓ constitucional, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado, bem como, qualquer outro adicional legal. 

Trabalho remoto

Antes da Reforma Trabalhista os profissionais que trabalhavam por trabalho remoto ou home office, eram regidos pela CLT, entretanto, este cenário foi modificado.

Isso porque, estas categorias não se sujeitam mais a um controle de jornada, muito menos ao recebimento de horas extras.

Portanto, o salário tem como base, a produtividade medida diante do volume de trabalhos entregues. 

No que se refere à folga semanal remunerada, 13º salário, direito a férias, aviso-prévio e licença-maternidade ou paternidade, estes também se integram aos direitos dos trabalhadores remotos, ainda que não se integrem mais à proteção da CLT.

Controle da jornada 

A atividade de registrar incorretamente o início e fim da jornada de trabalho, é um dos principais motivos que resultam em ações trabalhistas contra os empregadores.

Sendo assim, é importante que a empresa disponibilize em sistema de controle da marcação de ponto.

Por outro lado, os funcionários devem contribuir com o registro correto, conforme exigido por Lei, além de ser um meio de garantir o cálculo correto dos seus direitos, no momento da remuneração mensal ou do acerto de contas. 

De acordo com o Artigo 74 da CLT, os empreendimentos que possuem mais de dez funcionários estão obrigados a realizar o controle de ponto da equipe.

Entretanto, não há nenhum impedimento legal para que, empresas menores também disponibilizem o sistema de marcação de ponto, considerado como uma política interna da mesma.

Por outro lado, há situações em que a Lei permite que o controle de ponto não seja executado. 

É o caso dos trabalhadores que executam atividades externas incompatíveis com a fixação de horário, bem como, funcionários que ocupam cargos de gerência ou outros a título de confiança.

Contudo, também há a possibilidade de implementação por meio de acordo coletivo.

No geral, se trata de um cenário controverso, que permite que o trabalhador registre o ponto somente quando algo fora do comum ocorrer, como atrasos, faltas, horas extras, entre outros.

Conclusão

Visando evitar problemas para ambos os lados, é essencial que, a jornada de trabalho seja registrada corretamente.

Hoje, há diversas alternativas eletrônicas que possibilitam esta atividade de forma rápida e fácil, como sites, aplicativos e demais softwares no geral. 

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Por Laura Alvarenga