Estabilidade provisória: Quando o funcionário não pode ser demitido?

Como já mencionado, a estabilidade provisória é o período em que os trabalhadores devem ter seus empregos garantidos.

Você já ouviu falar em estabilidade provisória de emprego? Esse é um assunto que costuma gerar muitas dúvidas entre os colaboradores que desejam entender como funciona esse direito trabalhista.

A estabilidade provisória é, na realidade, o período em que o empregado tem o seu emprego garantido.

Portanto, seu contrato de trabalho não pode ser encerrado por mero desejo do empregador, exceto em razão de justa causa ou força maior.

Se você tem interesse em se aprofundar no tema e descobrir as situações em que a empresa deve garantir o seu emprego, continue a leitura deste artigo!

O que é a estabilidade provisória?

Como já mencionado, a estabilidade provisória é o período em que os trabalhadores devem ter seus empregos garantidos, em razão de determinadas situações especiais que são especificadas na legislação trabalhista ou em normas coletivas de trabalho.

Dessa maneira, a estabilidade se trata, na realidade, do direito do trabalhador de permanecer no emprego por um tempo definido, mesmo nos casos em que o seu chefe não deseje mais a prestação dos seus serviços.

O principal objetivo da estabilidade provisória é proteger os colaboradores que em determinadas condições, estão mais vulneráveis e, portanto, não devem receber demissão em um momento delicado.

No entanto, é importante frisar: o funcionário que vier a praticar atos que motivem uma eventual demissão por justa causa, perderá imediatamente o seu direito a estabilidade. 

Em quais casos e funções se aplicam a estabilidade provisória?

A legislação trabalhista prevê as hipóteses de manutenção do contrato de trabalho do empregado, independentemente da vontade da empresa. Veja, a seguir, quais são os principais casos.

Funcionário que sofreu acidente de trabalho

O trabalhador que sofre um acidente de trabalho, e fica afastado de suas funções por mais de 15 dias recebendo o auxílio-doença acidentário do INSS (lembrando que após seu afastamento, o contrato de trabalho é suspenso a partir do 16º dia), possui direito à estabilidade. 

Nesse sentido, a partir do retorno ao seu emprego, o trabalhador deverá ter o seu emprego garantido pelo período de 12 meses. 

Importante: Nas situações em que há o pagamento do auxílio-doença por motivos que não se relacionam a acidente de trabalho ou, ainda, quando o trabalhador não precisa se afastar de suas atividades devido ao acidente, ele não faz jus a estabilidade temporária.

Funcionária gestante

Essa é uma das situações mais conhecidas de estabilidade provisória.

Nesse caso, a empregada gestante tem direito à estabilidade desde o momento em que confirma a sua gravidez até 5 meses depois da data do parto.

Obs.: quem possui contrato de experiência ou contrato por prazo determinado também tem direito a estabilidade.

Empregadas domésticas também entram nessa garantia, a partir da criação da Lei Complementar 150/2015.

A legislação estabelece que a gestante tem direito a estabilidade provisória mesmo nas situações em que a gestação iniciou durante o período de aviso prévio indenizado ou trabalhado.

Mas, por qual motivo? Simples, os referidos períodos também se incluem na contagem do tempo de vigência do contrato.

Inclusive, a gestante que desconhece a gravidez no momento da dispensa tem o direito de solicitar sua reintegração ao trabalho, caso seus exames médicos demonstrem que a concepção ocorreu ainda no prazo de vigência do contrato de trabalho.

A regra de estabilidade provisória para a gestante se aplica, ainda, aos empregados que adotam uma criança, depois do recebimento da guarda provisória para fins de adoção.

Funcionário que é Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)

As empresas que possuem CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), devem respeitar a estabilidade provisória destinada aos empregados eleitos para o cargo de direção da comissão.

Dessa forma, quem se enquadra nessa situação garante seu emprego a partir do momento em que registra sua candidatura até um ano após o término do mandato, se for eleito.

A referida estabilidade se estende, inclusive, para o suplente do diretor da comissão.

Esse direito tem o objetivo de garantir que trabalhador (no papel de diretor da CIPA) possa fiscalizar o ambiente de trabalho sem perseguições, uma vez que estará discutindo melhorias das condições de trabalho.

Funcionário que é dirigente sindical

O dirigente sindical é o funcionário da empresa que foi eleito para o cargo de direção e representação do sindicato profissional de sua categoria.

Assim como ocorre com o membro da CIPA, a estabilidade provisória para o dirigente sindical é uma forma de garantir sua independência na defesa dos interesses dos trabalhadores e proteção de eventuais perseguições. 

Essa proteção vale do momento da candidatura até 1 anos depois do término do mandato do dirigente. Suplentes também são contemplados com a estabilidade. 

Atenção: para adquirir a estabilidade é necessário que a empresa esteja localizada  na mesma base territorial do local onde o empregado exerce as atividades sindicais.

Funcionário representante dos demais empregados

Após a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017), a legislação definiu que funcionários eleitos como representantes dos trabalhadores em empresas com mais de 200 funcionários, não poderão ser dispensados arbitrariamente a partir do registro de sua candidatura até 1 ano após o término do mandato.

Quais são os direitos do trabalhador quando a estabilidade provisória não é cumprida?

Existem empresas que não observam a lei vigente e, consequentemente, não cumprem com a estabilidade provisória do trabalhador e o dispensa sem justa causa durante esse período.

No entanto, nessas situações, existem algumas medidas que devem ser adotadas.

Caso a dispensa seja por justa causa, é importante que o empregador tenha como comprovar a falta grave cometida pelo colaborador.

Sem provas, a demissão poderá ser revertida em “dispensa sem justa causa” e a empresa terá que reintegrar ou indenizar o funcionário pelo período correspondente a estabilidade.

Isso será requerido por meio de uma ação reclamatória trabalhista.

O procedimento serve para solicitar a reintegração do empregado ao seu trabalho ou solicitar o pagamento de uma indenização correspondente ao período da estabilidade.

Sendo assim, não há a possibilidade legal de uma empresa dispensar um funcionário (sem justa causa) que possui umas das estabilidades previstas em lei.

Contudo, é válido esclarecer que a conversão do período de estabilidade provisória em indenização é admitida somente em determinadas situações.

Por exemplo, quando não há compatibilidade entre o funcionário e o empregador e, por essa razão, a convivência entre ambos no ambiente de trabalho se torna insustentável.

Ainda assim, de acordo com o artigo 496 da CLT, apenas a Justiça do Trabalho tem competência para adotar a referida decisão.

No caso em que se adota a indenização, a empresa deve realizar o pagamento dos salários correspondentes ao período de estabilidade provisória, assim como as demais verbas trabalhistas, como férias e 13º salário.

Por sua vez, quando há a reintegração do empregado dispensado em razão de determinação judicial, deve-se reabrir o contrato de trabalho que estava em vigor, como se a demissão sem justa causa nunca tivesse ocorrido.

Nesse cenário, é preciso, inclusive, desconsiderar a baixa efetuada na CTPS. Verifica-se que não há a necessidade de firmar outro contrato de trabalho, pois o anterior volta a ter validade.

Contar com ajuda especializada faz toda diferença!

Para recorrer de uma prática arbitrária cometida por seu empregador, o primeiro passo deve ser, sem dúvidas, procurar por um advogado especializado em Direito Trabalhista.

Apenas um profissional é capaz de identificar as melhores soluções de acordo com cada caso. Atente-se aos pontos que apresentamos e fique por dentro do que está estabelecido em lei.

Fonte: MSAmorim

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