A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde o início da gravidez até cinco meses após o parto (art.10, II, b, ADCT). Em outras palavras, desde a concepção até 150 (cento e cinquenta) dias após o nascimento da criança a trabalhadora não poderá ser demitida. É a chamada estabilidade provisória gestacional. Mais do que a proteção da mulher grávida dos efeitos advindos de uma dispensa sem justa causa, a intenção do legislador foi a de proteger o bebê que ainda se encontra no ventre da mãe (que no meio jurídico é chamado de nascituro), bem como do recém-nascido. De fato, busca-se garantir o emprego e remuneração da gestante que, nessa fase, necessita de segurança financeira e tranquilidade proporcionadas por seu trabalho, com o objetivo de bem conduzir sua gestação. Desde a instituição dessa norma constitucional, várias foram as discussões travadas no âmbito do Poder Judiciário acerca da aplicação da estabilidade gestacional. Uma das mais acirradas é a que diz respeito a necessidade de o empregador, ao romper o vínculo empregatício, ter conhecimento da gravidez da empregada para fins de indenização.
Supremo Tribunal Federal
Recentemente (10/10/18), o Supremo Tribunal Federal enfrentou a questão e decidiu que uma mulher grávida está protegida pela Constituição e não pode ser demitida sem justa causa a partir do momento que sua gravidez é iniciada, e não de quando comunica seu empregador sobre a gestação (RE 629053). Isso quer dizer que grávidas têm direito a receber indenização a título de estabilidade mesmo que não saibam da gravidez e não tenham informado ao empregador no momento da demissão. Ao assim decidir, o STF, manteve a validade da Súmula 244 do TST, que define: “I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT). II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.” No entanto, o direito à estabilidade gestacional não é algo absoluto. Existem casos em que é possível a perda desse direito. De fato, via de regra, quando a empregada gestante, inequivocamente, pede a dispensa sabendo que está grávida, ocorre a renúncia ao direito. Também, quando a gestante for demitida por justa causa há a revogação do direito. Por fim, é importante frisar que, se por um lado a obrigação em manter o vínculo de trabalho com a funcionária grávida (ou indenizar os salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade) é algo que o empregador não tem como interferir ou prevenir, por outro, a estabilidade da gestante não pode ser entendida como um “salvo conduto” para que a trabalhadora aja com desídia, indisciplina, mau procedimento, entre outras condutas contempladas no artigo 482 da CLT, que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
GUILHERME BRITO Advogado (
www.lpbadvocacia.com.br), especialista em direito tributário pelo IBET e em direito processual civil pela PUC/SP. Formação executiva em Direito do Agronegócio pelo INSPER. Presidente da Comissão de Estudo do Novo Código de Processo Civil (NCPC) da OAB/MS. Membro da Comissão Mista (TJMS e OAB/MS) de Estudos do NCPC. Consultor jurídico.
