Esse tipo de demissão traz diversos prejuízos para o empregado, mas você sabe o que faz um funcionário ser demitido por justa causa?
Um dos maiores
medos de qualquer funcionário é ser
demitido por justa causa. Você já tentou imaginar o por quê? Será que o problema é tão grave assim? Durante o dia a dia na área trabalhista recebo diversas perguntas referentes ao tema tratado. Devemos pensar na justa causa como o fim conturbado de um
relacionamento. Isto porque, como em qualquer relacionamento, um dos pilares que o mantém é a
confiança. Quando esse sentimento é quebrado, fica insustentável manter o vínculo existente entre o empregador e empregado. Nestes casos, a confiança é rompida por alguma atitude cometida pelo colaborador fazendo com que o empregador passe a não acreditar no bom desenvolvimento do trabalho deste. Vale lembrar também que as atitudes que podem ser consideradas como motivo para tal estão enumeradas na
CLT. Desta forma a empresa não pode aplicar este tipo de dispensa quando não ocorrer o seu fato gerador. Vamos então entender o seu conceito.
O que é Justa Causa
Trata-se de um fenômeno jurídico trabalhista com fundamento no Art. 482 da CLT. Segundo o Ministro do TST, Maurício Godinho, em seu livro Curso de Direito do Trabalho 5º Ed, Justa Causa:
"é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente da infração - no caso, o empregado."
Observa-se então que a justa causa é uma
violação do colaborador às normas da CLT, mais especificamente o Art. 482 já citado, que permitem o rompimento do contrato pelo seu empregador. Apesar disso, é importante esclarecer que os razões que possibilitam o fim do contrato por esse motivo, são taxativos. Isso que dizer que as causas não podem ser modificadas, ampliadas ou reduzidas por convicção própria. É necessário firmar esse entendimento, para que não haja
abusos no poder diretivo da empresa sobre o funcionário. Casos existem, por exemplo, em que o empregador utiliza-se de ameaças sobre o empregado para que este venha a cumprir seus objetivos para não ser demitido por justa causa. Outros em que o funcionário é demitido sob esse pretexto, quando não o poderia ter sido por este motivo. Deste modo, é necessário consultar um advogado qualificado para que este ingresse com uma ação trabalhista buscando modificar o motivo da dispensa. E assim, por meio do judiciário seus direitos possam ser garantidos.
Consequências
Iniciamos esse artigo dizendo que um dos maiores
medos do funcionário é ser dispensado sob essa penalidade. E infelizmente essa modalidade de dispensa traz inúmeros
prejuízos para o colaborador. Por se tratar de infração cometida pelo empregado, muitas vezes considerada gravíssima, o legislador optou penalizar o empregado caso fosse demitido por justa causa. Essa penalidade é percebida no momento da rescisão trabalhista, já que no momento do pagamento as verbas limitam-se a
- Saldo de salário
- Férias vencidas + 1/3
Portanto, diversas verbas deixam de ser recebidas pelo empregado como o seu 13º salário proporcional bem como a não liberação do seu FGTS acrescido de 40% da multa indenizatória. Sem sobra de dúvida essa modalidade de dispensa é
extremamente prejudicial para o colaborador sofrendo forte impacto econômico. Por isso é importante que o funcionário não cometa nenhuma infração que possa ser enquadrada naquelas descritas no
Art. 482 da CLT.
Atitudes que geram dispensa por justa causa
Conforme já comentamos anteriormente, é imprescindível que o empregado não cometa nenhuma das infrações do Art. 482 da CLT. Essas infrações são: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar.
Conclusão
Como se percebe, essa modalidade de rescisão é muito prejudicial para o empregado. Desta forma é imprescindível que o funcionário busque cumprir com as suas funções de forma diligente, sempre atentando para manter um
ambiente de trabalho harmonioso. É necessário lembrar também que nesse momento o Brasil passa por uma grave crise econômica o que tem aumentado de forma vertiginosa o
desemprego. Portanto, o colaborador precisa estar atento para tudo o que acontece na empresa visando sempre a manutenção do seu emprego. No entanto, tudo isso deve fazer parte do empregado de forma natural, a diligência, a proatividade, o cuidado são características mínimas para o desempenho de qualquer função. Realizar as atividades buscando sempre o benefício da empresa é um diferencial para o
crescimento da carreira. Infelizmente como já foi exposto, existem empregadores que se aproveitam da hipossuficiência do empregado para ultrapassar os limites do seu poder diretivo, usando de ameaças visando extrair maior performance dos seus funcionários. Ocorre que além de ser uma prática ilegal, que pode resultar em uma ação trabalhista, tais atitudes na verdade sobrecarregam o colaborar reduzindo o seu desempenho, já que passam a laborar sobre forte pressão. Por isso é importante que diante de tais situações o empregado procure amparo por meio do seu sindicato, o Ministério do Trabalho ou um advogado de confiança, a fim de obter uma solução para sua situação. Por
Alexandre Bastos
