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A licença de maternidade é um dos direitos familiares básicos que geralmente surgem no local de trabalho.
Isso levanta algumas questões complicadas na prática que os empregadores precisam entender, principalmente na questão de atestados e licença do trabalho.
Vamos tentar esclarecer para que trabalhadores e funcionários não tenham dúvidas.
A licença de maternidade é o direito dos funcionários tirar um tempo licença ao dar à luz.
Para ter direito a uma licença, a funcionária deve notificar sua gravidez de uma forma específica e especificar quando deseja que a licença comece.
Em algumas situações, a licença de maternidade pode começar mais cedo do que o planejado (por exemplo, em alguns casos quando o funcionário está doente devido a um motivo relacionado à gravidez ou se dá à luz prematuramente).
Durante a licença de maternidade, o contrato de trabalho continua, exceto o pagamento, e todos os benefícios devem continuar normalmente.
Os funcionários não devem ser demitidos ou prejudicados por tirar ou solicitar licença parental.
Maternidade e gravidez são características protegidas para fins de lei de discriminação.
Comprovada a gravidez da funcionária, ela poderá solicitar a licença maternidade a partir de 28 dias antes do parto ou até 92 dias após o nascimento do bebê.
O nascimento do bebê deve ser comprovado por atestado ou certidão de nascimento.
Caso haja necessidade médica, devidamente comprovada por atestado, a funcionária poderá pedir a licença antes dos 28 dias da data do parto.
O auxílio, se a licença for superior a 15 dias, será pago pelo INSS.
Até 15 dias, a empresa continuará pagando o salário da funcionária.
Abortos espontâneos exigem atestado para que seja solicitada a licença a partir da data do evento.
Os atestados devem ser entregues ao RH da empresa, no caso de empresas privadas, ou ao INSS, no caso de empresas públicas.
Gestantes que trabalham em ambiente insalubre precisam mostrar que a situação é um risco para sua saúde ou a do bebê.
Um atestado médico é necessário para isso.
Em casos excepcionais, de risco de vida para a mãe ou bebê, com atestado médico, a gestante pode ampliar a licença maternidade por 15 dias.
Após esse período, a licença precisa ser renovada.
Nestes casos, a licença funciona como uma licença do INSS, não mais licença maternidade.
Considere a possibilidade de introduzir uma política de maternidade que ajude gerentes e funcionários a entender os direitos e obrigações da licença de maternidade, garantindo que a política inclua referências à sua política de proteção de dados e ao aviso de privacidade dos funcionários – uma declaração descrevendo como você coleta, usa, retém e divulga informações pessoais.
Você deve realizar uma avaliação de saúde e segurança para considerar os riscos para as funcionárias grávidas e amamentando e seus filhos e, em seguida, tomar medidas para removê-los.
Quando você recebe a notificação formal da funcionária sobre a gravidez e as datas de licença pretendidas, deve responder para confirmar quando a licença de maternidade deve terminar.
E assim, poderá também preparar a empresa para a nova situação.
Enquanto os funcionários estiverem em licença de maternidade, continue a incluí-los na circulação de informações sobre treinamento interno, vagas, eventos sociais e outras oportunidades para garantir que eles não sejam prejudicados com a licença.
Quanto eles desejam participar, no entanto, depende deles.
Quando surgir uma situação mais complicada que afeta uma mulher em licença de maternidade, pergunte a um advogado sobre a situação para resolver da melhor maneira.
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Fonte: Ponto RH
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