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A demissão por justa causa é um dos temas delicados que as empresas precisam encarar. Por isso, analisar a questão mais a fundo é importante. Dessa forma, você tem como se precaver, sabendo exatamente o que pode ser feito diante de tal situação.
Receber uma advertência é sempre uma experiência negativa tanto para o empregado quanto para o empregador. Pior ainda quando a advertência gera insumos para uma possível demissão por justa causa. Além do caráter punitivo, ela também é uma sinalização de alguma atitude ou medida feita em desconformidade com a atribuição do profissional.
É por isso que se faz necessário um maior detalhamento sobre as advertências, bem como o entendimento das circunstâncias nas quais elas podem ser aplicadas ou não. Ficou interessado? Então acompanhe o artigo!
É caracterizada como justa causa a demissão que acontece quando o patrão tem uma justificativa forte o bastante para dispensar o colaborador com total isenção em relação ao aviso prévio e ao pagamento de determinados direitos trabalhistas. Dentro das punições existentes, ela é considerada a mais pesada que se pode dar ao trabalhador diante de faltas previstas em lei.
A justa causa deve ser provada, detalhando que o empregado tem culpa em sua ação. Isso diz respeito a questões como desobediência, violência, má conduta, abandono de emprego, entre outras.
A advertência é um aviso formal de que o seu trabalho ou atitude não está em conformidade com os objetivos e condutas da empresa. E como cada empresa tem seus valores, missões, objetivos e estratégias bem diferentes uma das outras, esses comunicados são muitas vezes questionadas e geram bastante dúvidas.
É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.
Para que o empregador aplique esse tipo de desligamento é fundamental a comprovação da falta grave cometida pelo empregado. Neste caso você pode aplicar, por exemplo, uma advertência, que inclusive pode ser oral não apenas escrita, mas é de suma importância que o empregador tenha em mãos outros elementos que comprove a má conduta do trabalhador.
Lembrando que a advertência tem por objetivo apenas orientar, repreender e alertar.
Uma das maiores preocupações do empregador é saber quando ele pode aplicar a demissão por justa causa como punição, caso empregado venha a cometer uma falta grave.
Realmente, o tema é complexo e merece reflexão, visto que as consequências para ambas às partes podem ser um tanto desagradáveis e até mesmo prejudiciais à relação trabalhista. Antes de demitir qualquer colaborador, veja as dicas que fiz e descubra o que você precisa saber antes de demitir um colaborador por justa causa.
A suspensão diferentemente da advertência tem um caráter punitivo, e normalmente é aplicada após as advertências ou logo após a falta grave cometida pelo trabalhador. A suspensão também pode ser utilizada como um dos elementos que prova a falta grave, mas não utilizar a suspensão como motivo de justa causa, pois ao receber a suspensão o trabalhador já está sendo punido.
Lembrando que a quantidade de dias de suspensão não pode ser superior a 30 dias, conforme o art. 474 CLT sob pena de rescisão contratual sem justo motivo, ou seja, o empregado poderá entrar com uma ação trabalhista resultando em rescisão indireta.
Também já detalhei, em outro artigo, se é possível demitir por justa causa durante afastamento por auxílio doença, pois se trata de uma dúvida bem comum.
Uma dica para evitar que qualquer desses problemas afete a empresa é ter uma política voltada para a conscientização da equipe, mostrando a ela que tipos de ações podem levar a demissões por justa causa. O fato é que, em muitos casos, esse tipo de situação acaba acontecendo em função da falta de informação das pessoas, levando a desgaste e, consequentemente, desligamentos.
Uma equipe preparada — e bem treinada — sabe como atuar profissionalmente de maneira a criar um relacionamento adequado, sem riscos de demissões por justa causa. Sendo assim, procure conscientizar seus funcionários.
A justa causa envolve toda uma burocracia. Primeiro, assim que é cometida a infração, cabe à empresa comunicar o funcionário a respeito de sua dispensa e da natureza dela, coletando sua assinatura no termo de justa causa. Assim, ela não precisa pagar férias proporcionais, embora ainda tenha que quitar as férias vencidas e o adicional de 1/3. Com o desligamento, o trabalhador recebe seu salário proporcionalmente aos dias trabalhados.
É preciso ter um documento que comprove a justa causa, apontando o fato que originou a decisão. A data de saída do funcionário precisa estar indicada na Guia de Recolhimento do FGTS, com o motivo do desligamento. Da mesma forma, o empregador precisa conferir o histórico de depósitos realizados na conta de FGTS do profissional desligado e solicitar o exame demissional.
Assim, a saída já pode ser registrada na Carteira de Trabalho, e o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, homologado.
Uma das principais mudanças trazidas pela proposta, em relação às demissões, foi o surgimento da chamada rescisão “por acordo”, na qual o desligamento, sem justa causa, dá ao trabalhador direito ao recebimento de multa de 40% do FGTS e ao saque de 100% do que estiver depositado em sua conta veiculada.
Isso tende a tornar mais simples e menos oneroso o desligamento dos funcionários para as empresas, evitando que um profissional já sem condições de contribuir com a organização permaneça no quadro de funcionários por questões burocráticas, algo que, em maior grau, pode levar a uma demissão por justa causa.
Conteúdo via Fortes Tecnologia
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