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Um dispositivo previsto pela Lei nº 14.020, que regulamenta a suspensão e redução da jornada de trabalho e salário durante a pandemia da Covid-19, também prevê que o trabalhador demitido no período de estabilidade seja indenizado.
Conforme disposto no programa do Governo Federal, quando o empregador sujeita o funcionário à redução ou suspensão do contrato trabalhista, ele deve assegurar a estabilidade do empregado na empresa por um período de igual duração ou do acordo que modificou a rotina de trabalho e remuneração do colaborador.
Advogados trabalhistas alegam que a respectiva lei não é um impedimento para que o trabalhador seja demitido, porém, oferece a alternativa do pagamento de uma indenização para aqueles que aceitaram firmar este acordo e que foram dispensados posteriormente.
Segundo dados do Ministério da Economia, mais de 12 milhões de acordos foram celebrados por todo o país.
No que se refere ao cálculo da indenização, este pode variar de acordo com os termos formalizados individualmente entre empregado e empregador, além de prever o pagamento parcial ou integral da remuneração do funcionário durante o período em que ele deveria continuar exercendo as atividades laborais.
Por sua vez, a lei ainda estabelece que, a demissão sem justa causa ocorrida durante o período de estabilidade irá sujeitar o empregador ao pagamento de parcelas rescisórias e de uma indenização no valor de 50% sobre o salário do empregado, caso o acordo se refira à redução da jornada de trabalho de 25%.
No caso da redução de 50% a 70% da jornada de trabalho, a indenização deve ser de 75% sobre o salário dos meses que ele deveria permanecer na empresa.
Já no cenário de uma redução superior a 70% ou suspensão temporária do contrato, o valor da indenização deverá ser equivalente à quantia total do salário do colaborador.
Com o término de alguns acordos, há empresas que já começaram a sentir os impactos na redução da demanda na pandemia, bem como, na queda das receitas e, já iniciaram os cálculos para saber se vale a pena ou não manter os funcionários ou arcar com a multa e demiti-los.
O especialista em direito do trabalho, Fernando Peluso, acredita que estes cálculos têm sido feitos, sobretudo, pelas grandes empresas.
“Esse cálculo tem acontecido.
Mas no caso de empresas pequenas, muitas não se valeram das regras da MP com medo de precisar demitir depois e as pessoas terem garantia de emprego.
Então, elas não poderiam correr o risco de serem obrigadas a pagar a indenização porque vai custar mais caro, ou terem que ficar com o funcionário.
Por isso, muitas sequer aderiram”, explicou.
Para as demais empresas, a expectativa gira em torno do Decreto eu prorrogue os acordos de suspensão e redução de jornada mais uma vez, lembrando que a duração esta prevista para até o dia 31 de dezembro de 2020.
O texto também estabelece que, as gestantes que aderiram aos acordos de suspensão ou redução de jornada e, posteriormente saíram da licença-maternidade, tenham direito a um período de preservação do empregado após o prazo de estabilidade ao qual tem direito após o nascimento do bebê.
“A garantia do emprego começa a contar do período que termina a licença-maternidade, inclusive, para a trabalhadora doméstica.
Além disso, o valor do salário maternidade é calculado com base no salário integral”, explicou a advogada trabalhista, Aline Fidelis.
É importante mencionar que, além de regulamentar o novo formato de acordos individuais, a Lei nº 14.020 também impede a demissão sem justa causa de pessoas com deficiência até o fim do estado de calamidade pública proveniente da pandemia do novo coronavírus.
“O texto da lei não especifica se a proibição seria para aqueles que estão nos percentuais mínimos exigidos pela legislação, então vale para todo mundo e, tem gerado dúvidas nos empresários”, ponderou o especialista em Direito do Trabalho, Luiz Fernando Plens de Quevedo.
Anteriormente, não era permitido celebrar nenhum acordo de suspensão ou redução de jornada com os funcionários aposentados, no entanto, a lei promoveu esta alternativa para o empregador.
“O acordo, no entanto, só pode ser estabelecido se o empregador arcar com o valor de complementação de renda que é pago pelo Governo a outros trabalhadores que não recebem benefícios previdenciários.
A ajuda compensatória mensal tem que ser equivalente ao benefício pago pelo Governo em percentuais calculados sobre o valor do seguro-desemprego”, ressaltou a advogada, Aline Fidelis.
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Por Laura Alvarenga
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